L’objet d'étude de la psychologie du travail est le rapport entre l'Homme et le travail. Son intérêt a ce rapport-là repose sur un postulat qui a été historiquement exprimé par les fondateurs de la psychologie du travail. Le postulat : l'amélioration des conditions du travail et l'amélioration des performances ne sont pas contradictoires. Les intérêts de l'individu ne sont pas opposés aux intérêts de l'organisation, les deux peuvent se concilier. Cela relance les questions : comment faire pour faire évoluer ce postulat ? Pour améliorer les performances, faut-il améliorer les conditions de travail ? Ou l'inverse ? Conditions de travail : fatigue, satisfaction, réalisation de soi, motivation, pénibilité, risques,... Conditions de travail du côté de l'organisation : efficacité, productivité, rentabilité, compétitivité,... Définitions avancées par Karnas (2002 et 2009) : « La psychologie du travail est l'étude des conduites et des comportements déterminés par les conditions de travail tel que la production d'un bien, d'un objet, d'un service, échangeable, monnayable ou pas,... »

Louche (2007) : « étude des conduites humaines des productions d'un bien ou de la mise en oeuvre d'une service. Développé ces conduites dans le cadre d'organisations marchandes ou non marchandes. Renvoie aux pratiques et les processus internes qui accompagnent ces pratiques tant au plan cognitif qu'au plan affectif (émotions) ou encore au plan conatif (tout ce qui est d'ordre motivationnel) ».

→ Prend en compte le contexte organisationnel mais qui part la même met l'accent sur le fait que ce contexte étant très différent d'une situation à l'autre, il est difficile de généraliser les modèles. Cette singularité est aussi source de richesse. C'est de cette façon là que la psychologie du travail est aujourd'hui en train de se construire : rechercher des modèles susceptibles d'être transposés d'une situation à une autre tout en prenant en compte la singularité. Question qui se retrouve a chaque fois qu'on travaille sur l'interaction. Psychologie naissante qui s'inspire d'autres champs de la psychologie (sociale, expérimentale, cognitive,...) et qui en retour vient les enrichir (ex : découverte relatives aux phénomènes de groupes). Utilise les mêmes méthodes (enquête, observations,...).

D'un point de vue scientifique, elle est représentée par les revues scientifiques. Il y a aussi des associations scientifiques qui se créée : association internationale de psychologie appliquée. Développement de l'institut national de l'orientation professionnelle.

On peut faire remonter son histoire vers la fin du XIXème siècle avec une double orientation dès le départ : orientation vers l'évaluation des personnes et orientation vers l'analyse des conditions de travail (orientation qui se confond avec la naissance de l'ergonomie, corpus de connaissances relatives aux conditions de travail).

On repère une première tentative qui de façon très ponctuelle se consacre a l'amélioration des conditions de travail dès 1940 avec Villermé. Dans la continuité de cet intérêt pour l'amélioration des conditions de travail, → prise en compte des différences individuelles dans le cadre de recrutement dans d'orientation professionnelle (Galton, Cattel, Binet et Simon,... époque des tests conçu pour répondre à ses besoins là, pas seulement pour l'orientation scolaire). Centré sur des tests de motricité (société industrielle naissante avec travail à la chaine demandant des opérateurs aux aptitudes assez réduites, aptitudes de rendements tout en évitant les accidents). On aborde la conception mécaniste du travail d'obédience tayloriste qui va développer aux Etats-Unis (main d'oeuvre peu qualifié, parle peu la langue du pays, d'aspiration béhavioriste dans la mesure où elle repose sur un apprentissage assez réduit). Époque en terme d'organisation du travail, division du travail (à cette époque : découper une activité le plus possible en tâches simples qui la constitue). Trouver la meilleure façon de travailler du point de vue de l'organisme (éviter la flânerie, mieux payer les employés qui sont rémunérés a la tâche). Il se pose aussi la question de mesurer le travail effectué (aucune initiative, aucune interaction,... quand on découpe les tâches, on évite les pertes de temps). L'apprentissage des tâches est sommaire. Peu de formation. Les individus sont interchangeables (en cas de maladie, de blessures,...).

On considère que la psychologie expérimentale appliquée au travail prend naissance avec Hugo Münsterberg (1863-1916). Il publie en 1913 Psychology and industrial efficiency. Première fois qu'on met le mot psychologie avec le mot industriel. Aux États-Unis, on voit parle encore de la psychologie du travail sous l'angle de la psychologie industrielle. C'est aussi l'introduction des premiers psychologues dans les usines (il s'agissait de tenter de régler les problèmes d'absentéisme, les problèmes de rotation d'équipes, d'affecter la bonne personne au bon poste : soucis organisationnel et individuel (= de recrutement). C'est l'époque où de nombreux corps de métiers développent des réflexions sur le travail notamment sur l'acquisition des habilités → Regards sur l'activité en situation de travail, contributions à la psychologie ergonomique, Leplat, 1997, PUF

En France, questions et travaux effectués par le physiologiste Lahy. Il s'intéresse aux problèmes de fatigue musculaire. Il va fonder avec un autre chercheur et auteur Laugier en 1933 la revue Le travail humain qui ouvre la voie à l'ergonomie. Cela ouvrira la voie à une deuxième phase d'évolution psychotechnique après la deuxième guerre mondiale avec Raymond Bordanel qui va se consacrer à l'adaptation de l'Homme à son métier.

Par la suite, il y a l'étape cognitive de l'ergonomie (après les années 60) avec l'étude des activités des opérateurs dans laquelle on inclut leurs activités mentales. On développe l'idée que ce n'est pas que la main qui fait, cela passe par le contrôle interne de la condition.

Autre grande étape : les travaux de Mayo qui mettent en évidence l'importance des phénomènes de groupe. Intérêt nouveaux pour ces phénomènes de groupes, cela va constituer le point de départ pour la psychologie sociale des organisations et qui traitera de leadership, de motivations,... Pendant la deuxième guerre : utilisation de machines tel que les avions, les radars,... donne naissance a un nouvel axe d'intérêt qui vise a étudier le comportement de l'individu face à des machines complexes. Perspective ergonomique dans laquelle on commence a concevoir que le poste de travail doit tenir compte des caractéristiques de celui qui l'occupe. On va commencer à concevoir l'adaptation du poste de travail à l'individu. Le nom d'ergonomie apparaît en 1949 en France et on l'oppose au taylorisme → Ombredane et Faverge, 1955 (ouvrage axée sur l'interaction Homme/machine). Secteurs nouveaux avec l'automatique, la diffusion de l'informatique,...

Développe un lien avec la psychologie cognitive car on s'occupe de la notion de charge de travail qui va mobiliser les fonctions cognitives. Introduit aussi la notion de fatigue mentale (liée a la charge de travail et aux problèmes attentionnels).

Ergonomie : intérêt porté sur les conditions de travail.

Les frontières sont souvent floues avec la psychologie sociale et la psychologie des organisation. Parfois vue comme un diverticule opérationnel, d'intervention sur le terrain (répondre a des besoins concrets et non fondamentaux), qui n'existe pas en elle-même, qui n'a pas ses propres concepts, définitions et interrogations. Risques psychosociaux. Psychologie du travail pas forcément reconnu a part entière comme une sous-discipline de la psychologie. C'est vrai qu'elle s'inspire de ses voisines mais ce n'est pas juste de dire qu'elle ne vient que d'une psychologie sociale et des organisations.

Il existe toute une législation spécifiques qui vont contraindre la définition des concepts. Interrogations venant du terrain et qui interpellent la recherche. Le versant appliqué interpelle le versant fondamental. La psychologie du travail se construit de façon inverse a la psychologie classique.

« Les compétences sont des répertoires de comportements que certaines personnes maitrisent mieux que d'autres, ce qui les rends efficaces dans une situation donnée » Levy-Leboyer, 1996. Il exprime une approche béhavioriste (ce qui compte, c'est ce qu'on va exprimer).

« Les compétences sont des ensembles stabilisés de savoir et savoir-faire, de conduites types, de procédures standards, de types de raisonnement que l'on peut mettre en oeuvre sans apprentissages nouveaux » Montmollin, 1986. Il exprime une approche cognitiviste (processus interne).

→ Dans les deux cas, il y a centration sur l'individu.1 `` « Prise d'initiative et de responsabilités sur les situations professionnelles à la fois dans leurs destinations comme dans leur performance » Zarifian, 1995. On a à faire à un concept qu'on pourrait penser très concret, mais finalement ce sont des concepts qui ne sont pas simples et qui sont idéologiquement marqués (scientifiquement, cela dépend de l'air du temps).

Dans une situation de travail, on n’est pas seul. Les interactions sont de plus en plus nombreuses. Cela signifie qu'il faut s'y adapter, il faut des aptitudes qui répondent a cette dimension interselected du travail. La communication a de plus en plus d'importance. Elle est présente, quelle que soit la façon dont elle circule. Incertitudes se traduisant par des insatisfactions, des réductions de bien-être au travail, augmentation de stress, démotivation (car on ne voit pas forcément ou on va).