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Le développement qui va être élaboré à l’article 31 sera à la fois dans la perspective de mettre en évidence les traits fondamentaux d’un régime MAIS aussi dans un lien avec la problématique de la sécurité sociale.

A l’article 31, le législateur définit le régime et identifie les circonstances dans lesquelles on peut dire qu’on est absent pour incapacité de travail : comment déterminer ceux qui sont malades et ceux qui carottent ? L’article 31 commence sous la forme d’une procédure qui doit être respectée par le travailleur : trois obligations doivent être respectées par le travailleur :

- Première obligation : le travailleur doit avertir immédiatement l’employeur (art 31, § 2) : c’est une obligation formelle qui est consacrée par la loi. La loi ne dit rien sur l’hypothèse où le travailleur n’est pas en mesure de prévenir l’employeur.

- Deuxième obligation : à défaut de précision, le travailleur doit, dans les deux jours, adresser à l’employeur un certificat médical (art 31, § 2, al 2). Si pas de certificat, pas de preuve de l’incapacité.

- Troisième obligation : le travailleur doit se soumettre, si l’employeur le lui impose, au contrôle effectué par un médecin désigné et rémunéré par l’employeur. Ce médecin vérifie la réalité de l’incapacité de travail, toutes autres constatations étant couvertes par le secret professionnel.

Soit le médecin délégué constate lui aussi l’incapacité, soit le médecin considère qu’il n’est pas en incapacité : il ne peut pas déontologiquement émettre un avis diagnostic contraire à celui de son confrère sans prendre préalablement contact avec lui. Donc l’article 31, § 5 prévoit la possibilité de l’arbitrage en cas de divergences.

Par le truchement d’un des systèmes de sécurité sociale

TUYAU : Est-­‐ce que le congé de maternité est une cause légale de suspension du contrat de travail donc les fonctionnaires n’en ont pas droit ? Le congé de maternité est une cause légale et ils y ont droit.

Est-­‐ce que cette cause légale va rester dans les limites de la législation ? On est en présence de sources créatrices de droit qui peuvent définir de matière autonome quel sera le régime juridique de cette suspension. Il faut à tout prix être en mesure d’identifier la source.

Donc d’une part les causes légales de suspension sont en enveloppe fermée et d’autre part, parce qu’elles sont organisées par le droit objectif, c’est donc cette règle qui en définit le champ d’application. Il faut toujours consacrer la plus grande attention dans la détermination du champ d’application ! De plus, il faut examiner dans le texte ce qu’ils ont inventé comme rôle : le législateur ou les interlocuteurs sociaux peuvent fixer des régimes asymétriques de ces suspensions (pas de travail mais une forme d’indemnisation). La totalité du congé de maternité est indemnisé par une des branches de la sécurité sociale.

Lorsqu’on est en présence de cette foule d’hypothèses, il faut toujours se demander quel est le régime associé à cette suspension légale :

- Théorie générale des obligations

- Théorie contractuelle : droit au maintien du paiement de la rémunération

- Régime mixte : pas de prestation, pas de rémunération MAIS néanmoins, droit ouvert à une sorte d’indemnisation par le truchement d’un des régimes de sécurité sociale.

Lorsqu’on prend en considération aujourd’hui la caractérisation de ce système de suspension des obligations, on voit que le développement considérable des causes légales de suspension contribue à déconnecter la notion de suspension de la force majeure. En principe, quand tout se passe bien on ne va pas faire de la grossesse un cas de force majeure ! Donc la notion de suspension est déliée de la notion de force majeure et du droit à l’indemnisation et à la rémunération : il y a un équilibre entre les deux !

Historiquement, lorsque le législateur a commencé à consacrer une série de causes légales de suspension, lorsqu’on a suivi le fil des législations du législateur, on pensait que lorsque le législateur prévoyait une suspension légale, il voulait montrer son maintien pour la suspension donc obstacle à la rupture du contrat. Donc on a cru pouvoir faire cette équation pendant un certain temps même si aujourd’hui elle nous paraît un peu simple. La Cour de cassation, depuis 1981 a consacré dans des situations d’incapacité de travail, que lorsqu’une maladie revête un caractère définitivement incapacitante, parce que cette incapacité est définie, elle pouvait être traitée comme un cas de force majeure entrainant la rupture du lien.

Quelques cas de causes légales de suspension : ici encore, pour les causes légales de suspension, il faut en principe retenir toutes les causes légales de suspension (donc possible de demander toutes les causes légales de suspension) Parce qu’il s’agit de causes légales, il faut savoir en identifier la source et savoir ou retrouver le texte ! Il faut avoir au moins de manière générale l’idée dans quelle catégorie se trouve la source.

On distingue en droit du travail :

- Les suspensions pour force majeure

- Les suspensions conventionnelles

- Cela ne suffit pas et le législateur est intervenu au fil de l’élaboration du droit du contrat de travail pour consacrer un certain nombre de mécanismes légaux qui mettent en oeuvre des mécanismes de suspension du travail = causes légales de suspension du contrat de travail ou causes légales de l’engagement.

-> Ces différents mécanismes légaux peuvent se déployer selon des modalités différentes ! Un certain nombre des clauses que nous allons examiner sont prévues et organisées par la LCT (ex : cause légale pour incapacité de travail). Tantôt ces suspensions légales valent pour toutes les formes de travail subordonné et tantôt, ces mécanismes légaux sont formellement prévus par les limites strictes de la LCT.

Ce sont des situations dans lesquelles les prestations sont mises en suspend MAIS le lien contractuel persiste !

D’où cela vient-­t-­il ?

- Cela peut trouver son origine dans la théorie des risques. On imagine des situations de force majeure dans lesquelles l’une des parties n’est plus en mesure d’exécuter ses obligations. Les choses se sont développées progressivement à partir d’événements de force majeure MAIS les événements de force majeure n’ont pas fait consensus (l’absence fallait déclaration d’absence définitive).

Ce n’est que progressivement que la théorie du cas de force majeure a été revisitée pour en arriver à l’article 26 de la loi : la loi mettant en place une conception qui est parfois complexe à saisir ! L’article 26 explique qu’un événement de force majeure ne rompt le contrat que s’il rend définitivement impossible l’exécution du contrat. Alors que si ce c’est temporaire, cela suspend seulement l’exécution du contrat.

- Une autre filière qui vient aussi de la théorie générale des obligations est la théorie du consentement : le consentement des parties peut suffire à mettre fin au contrat et évidemment, le consentement des parties peut suffire à suspendre temporairement l’exécution du contrat.

Si les parties admettent d’un commun accord l’un ou l’autre élément comme accessoire, l’employeur a la possibilité de revoir cet élément de manière unilatérale. Cela découle du pouvoir d’organisation qui est entre les mains de l’employeur. L’employeur détermine le travail à accomplir et quand on dit cela, presque nécessairement, cela signifie que l’employeur va devoir réaménager le travail à accomplir. On va pouvoir par une clause de modification unilatérale bien rédigée étendre cette espace de modification : donner plus de sécurité juridique et plus d’ampleur à ce pouvoir !

Faisons l’hypothèse que le contrat est muet, la question est : est-­‐ce que l’employeur a le droit de modifier unilatéralement les dispositions du contrat ? L’employeur a le droit de modifier des éléments accessoires. Ne sont jamais des éléments accessoires la rémunération, le lieu de travail, l’horaire de travail et les fonctions et responsabilités du travailleur

Ce sur quoi les parties se sont accordées fiat leur loi (art 1134 C civ). Les éléments qui ont été négociés ne se prêtent pas à des réaménagements unilatéraux.

On a abordé la question de savoir quelle était la portée qu’il convenait de réserver à la clause dont le principe est prohibé par l’article 25 LCT. Reste à examiner si, en l’absence d’une telle clause, l’employeur dispose d’une prérogative de modification des conditions du contrat, et, si oui, à en apprécier la portée.

On s’accorder à considérer qu’en raison de la responsabilité quant à l’organisation du travail à accomplir, et dans le cadre de la fonction de direction qu’il exerce, l’employeur dispose de ce droit. Réconcilier celui-­‐ci avec le principe de l’immutabilité des conventions n’est pas chose aisée (art 1134 C civ : principe de convention loi).

En matière de responsabilité aquilienne, la loi consacre le même standard de protection : le travailleur ne répond pas de sa faute légère accidentelle (pas de dérogation, aménagement possible). Toutefois, les tiers ont le droit de réclamer l’indemnisation de leur préjudice à charge de leur civilement responsable qui est l’employeur !

On est dans l’hypothèse de 1384, al 3 C civ = seule hypothèse où la présomption est irréfragable ! Lorsqu’un travailleur occasionne un préjudice à un tiers, le tiers peut réclamer à l’employeur la réparation du dommage. L’employeur n’aura droit à un recours récursoire contre le travailleur que si le dommage résulte d’une faute légère accidentelle.

L’article 18 régit à la fois la responsabilité contractuelle et la responsabilité aquilienne du travailleur. Mais en même temps, cet article ne suffit pas à régir la responsabilité aquilienne du travailleur.

La responsabilité contractuelle c’est la responsabilité entre parties contractantes donc c’est uniquement la responsabilité entre le travailleur et l’employeur. Tout autre scénario de responsabilité, c’est de la responsabilité aquilienne

L’article 18 consacre un standard de responsabilité en matière contractuelle. Le travailleur répond de son dol, de sa faute lourde et de sa faute légère habituelle. Pour le dire autrement, il ne répond pas de sa faute légère accidentelle. Pourquoi cette immunité ? Parce que le travailleur est tenu de travailleur conformément aux ordres qu’il reçoit. Quand le travailleur occasionne un dommage à son employeur, l’employeur n’a donc aucun recours en responsabilité.

L’article 18, al 3 prévoit qu’il peut être dérogé à ce standard de responsabilité contractuelle par une CCT rendue obligatoire. Déroger cela veut dire quoi ? Dans le langage courant, cela veut dire « s’écarter » : cela voudrait que la loi autorise à s’écarter de ce standard de responsabilité OU alors, le mot « déroger » aurait un autre sens. Quelle est la solution ? Ici c’est l’article 18 lui-­‐même qui dit que la CCT peut déroger MAIS la CCT est inférieure à la loi donc la loi dit bel et bien que c’est la CCT qui peut déroger !

Vu que la loi dit quelle source peut déroger, il n’y a pas de problème de hiérarchie : cas de semi-­‐impérativité : elle protège le travailleur. En même temps, le législateur se lave les mains en disant que c’est ce qu’il en dit: si l’employeur consacre un autre point de vue, du moment que c’est par une CCT, alors la disposition impérative cédera à la CCT rendue obligatoire. Donc pas de contrariété à l’article 6 et pas de violation de l’article 51 ! ATTENTION, ce n’est possible qu’en matière de responsabilité contractuelle.

-> Attention, toute clause qui aurait pour objet d’étendre la responsabilité du travailleur serait nulle !