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De manière constante, on rappelle la prééminence des droits fondamentaux, y compris au sein de l’entreprise !

- Obligation de donner le travail convenu : si l’employeur ne donne pas le travail convenu à l’un ou l’autres membre de son personnel, il manque à son obligation !

- Obligation de rémunération

- Obligation d'obéir à l'employeur par rapport aux conditions du contrat et par rapport aux modalités d'exécution.

- Interdiction absolue de concurrence déloyale.

Ex : ancien travailleur utilise la boite mail de son ancien employeur pour envoyer des données à des entreprises concurrentes. Même si le contrat de travail a pris fin.

Les obligations les plus importantes imposées à l'employeur et au travailleur en matière de prestation de travail et de rémunération, objets mêmes du contrat de travail, sont contenues dans les lois de réglementation et dans les conventions collectives.

Rien d'étonnant dès lors, à ce que la loi sur les contrats de travail se limite à l'énoncé d'obligations accessoires mises à charge des parties.

Quelles sont les obligations des parties ? Art 16 et s LCT : sur le plan de la qualité des sujets de droit on est sortis de l’Ancien Régime

Maintenant que le contrat est établi, on rentre dans la mise en oeuvre des droits et obligations contractuelles. Cette mise en oeuvre se réalise principalement selon deux modalités, soit contrat de travail en cours d’exécution, soit contrat de travail suspendu.

A aucun prix, on ne peut prendre le risque d’une confusion entre l’exécution du contrat et la suspension du contrat.

En présence d’un contrat dont l’exécution est suspendue, on est toujours en présence de parties contractantes, le lien contractuel n’a toujours pas disparu.

par rapport au système légal, il déroge à la première règle de l’article 1341. Cet article rend pleinement possible la preuve testimoniale ou à tout autre mode de preuve imparfait, quel que soit la valeur du litige. Mais l’article 12 ne nous dit rien sur la deuxième règle de 1341 au terme de laquelle on ne peut prouver contre un écrit que par un autre.

En droit du contrat de travail, l’article 12 LCT prévoit que la preuve testimoniale est admise à défaut d’écrit quel que soit valeur du litige.

Est-­‐ce qu’on est dans un système de preuve libre ou réglementée ?

- Droit civil : l’article 1341 C civ comporte deux règles

o Première règle : preuve écrite pour toute chose de plus de 375 euros

o Deuxième règle : lorsqu’on est en présence d’une preuve écrite, seule une preuve écrite peut être présentée contre une autre preuve écrite.

En droit du travail, on voit l’usage de la sanction classique de la nullité. Lorsqu’une clause contractuelle ne satisfait pas aux exigences de validité prévues par la loi, on voit que le législateur n’hésite pas à prévoir la nullité de la clause MAIS, attention, pas du contrat : le contrat persiste amputé de la clause irrégulière.

Le problème c’est que la sanction de nullité peut se révéler dangereuse en droit du travail si elle avait pour effet de provoquer la nullité du contrat. Voilà pourquoi l’article 14 de la loi prévoit que, dans certaines hypothèses, la nullité est inopposable au droit des travailleurs quand les prestations sont fournies soit en vertu d’un contrat frappé de nullité du chef d’infraction aux dispositions ayant pour objet la réglementation du travail soit dans les salles de jeu.

En droit du travail, on préfère la clause de substitution plutôt que la nullité : qu’est-­‐ce qu’on fait du salaire s’il y a nullité du contrat ? On va dire que le contrat est au rang le plus bas et le salaire obligatoire figure au rang 2 ou 3 donc on substitue l’application de la norme supérieure adéquate !

Ex : après la journée de travail pour le juriste, on peut faire ce qu’on veut. Mais pour le chauffeur de poids lourd, on a tout intérêt à s’assurer qu’il arrivera frais à son travail et on aura toutes les raisons d’accepter une clause d’exclusivité.

Le problème est de même nature que pour la clause d’écolage et la clause de non-­‐concurrence : question de savoir si on peut porter atteinte à des libertés fondamentales ou droits fondamentaux.

- La clause de domicile impose au travailleur de résider dans un rayon de X km de l’entreprise.

Comment les juges vont appréhender ce genre de situations ? Les juges vont le faire au cas par cas. Ils vont vérifier si la clause est proportionnée.

Ex : on nous impose en tant que juriste d’être domicilié à X km de l’entreprise. C’est manifestement déraisonnable et le tribunal va considérer la clause comme nulle.

Ex : vous êtes chef de sécurité de la raffinerie. S’il arrivait un souci, ce n’est pas garanti que le chef arrivera dans les 5 min. Donc là sans doute, on pourra considérer qu’il y a une finalité acceptable que l’on connaissance les compétences des caractéristiques d’un contrat à haute responsabilité.

- La clause d’exclusivité impose au travailleur de donner l’exclusivité de sa force de travail à l’employeur.