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- Attention aux faux amis, lorsqu’on entend parler d’offre d’emploi, ce n’est pas une offre au sens technique du terme ! L’offre c’est l’émission qui comporte tous les ingrédients nécessaires à la formation d’un acte juridique. Il suffit que l’offre soit acceptée pour que l’acte juridique soit là ! Quand on parle d’une offre d’emploi, ce n’est jamais une offre en ce sens technique !

Le contrat de travail est un contrat intuitu personae dans le chef du travailleur : lorsqu’un employeur émet une offre d’emploi, il ne formule pas au sens d’une offre technique (il ne suffit pas qu’il accepte pour que le contrat se forme). Celui qui émet une offre veut s’assurer de la compétence de l’accepteur ! Il veut faire apparaître des candidatures MAIS pouvoir procéder à un examen attentif !

- Depuis très longtemps il est interdit à un employeur de formuler toute expression d’une discrimination quant à l’emploi offert, notamment quant aux formes de discrimination quant aux genres. Ce principe qui est absolu comporte cependant des exceptions pour les emplois qui impliquent par hypothèse un parti pris en ce qui concerne le genre.

On mentionnera que la loi du 4 août 1978 de réorientation économique impose aux employeurs et à tous ceux qui diffusent des offres d'emploi ou des annonces relatives à l'emploi, de respecter le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière notamment d'accès à l'emploi et à la promotion professionnelle (art 120Ce principe comporte notamment l'interdiction de faire, directement ou indirectement, référence au sexe du travailleur : dans les offres d'emploi ou annonces relatives à l'emploi ; dans les conditions d'accès, la sélection et les critères de sélection aux emplois et postes de travail.

Il est de même interdit de refuser ou d'entraver l'accès à l'emploi ou à la promotion professionnelle pour des motifs fondés directement ou indirectement sur le sexe du travailleur. Il ne peut être fait mention du sexe dans les conditions d'accès à l'emploi que dans les cas fixés par arrêté royal. L'AR du 8 février 1979 pris sur base de cette disposition vise les métiers artistiques, de mannequin, de modèle, ainsi que certains emplois exercés à l'étranger.

D'autre part, l'article 123 de la loi du 4 août 1978 dispose que ne sont provisoirement pas considérées comme contraires au principe de l'égalité de traitement, les dispositions prévues par ou en vertu de la loi du 16 mars 1971 sur le travail qui interdisent aux femmes l'exécution de certains travaux. et s).

la notion de rémunération en droit du contrat de travail a évolué. De plus en plus fréquemment, le législateur a été amené à consacrer dans une série d’hypothèses qu’il n’est pas rare que le droit au paiement de la rémunération soit maintenu au profit du travailleur alors même qu’il se trouve dans diverses hypothèses où il ne va pas travailler : perspective où la rémunération continue à devoir être payée alors même qu’il n’y a pas de prestation (ex : congés payés ; salaire garanti (premiers jours de maladie)

il ne faut pas perdre de vue les diverses législations en matière de sécurité sociale !

la rémunération est une notion tout à fait centrale en droit de la sécurité sociale. Dans les régimes de protection sociale qui sont les nôtres en Belgique, nous sommes dans des régimes assurantiels. Cela veut dire que nos systèmes de protection sociale sont financés à partir d’une assurance sociale obligatoire que doivent souscrire les employeurs et les travailleurs. Qui dit assurance obligatoire dit prime à payer !

Précisément, dans les régimes assurantiels, les cotisations sont payées sur la base de la rémunération. Pour le dire autrement, la notion de rémunération telle que nous l’abordons aujourd’hui en droit du travail est l’assiette sur laquelle seront prélevées les cotisations sociales à acquitter. Par ailleurs, la rémunération perçue par le travailleur constitue pour celui-­‐ci un revenu professionnel : un tel revenu est imposable !

-> Cela fait de la rémunération un délicieux gâteau feuilleté pour lequel on peut imaginer différentes couches :

o Rémunération brute : quand on ne dit rien, on parle de rémunération brute. Les seuils de rémunération dans la loi sur le contrat de travail sont donc exprimés en rémunération brute.

o Rémunération imposable : revenu brut auquel il faut retirer 13,07% qui constitue la quote part à charge du travailleur des cotisations de sécurité sociale = dépense légalement obligatoire ! Le travailleur ne va donc jamais en bénéficier ! Quand on retire de la rémunération brute cette dépense obligatoire (revenu brut – 13,07%), alors on a le revenu sur lequel le travailleur pourra être imposé ! L’administration fiscale ne pense pas que nous puissions être imposé sur ce que nous ne toucherons jamais !

o Rémunération nette : la loi fiscale impose à l’employeur de retenir mensuellement un précompte professionnel sur base des barèmes fiscaux en vigueur.

La rémunération brute ne constitue pas le coût du travail. Ce coût est exprimé sous la forme du coût patronal. Pour le déterminer, il convient d'ajouter à la rémunération brute la fraction des cotisations de sécurité sociale qui doit être acquittée par l'employeur (la « part employeur ») ainsi que les primes d'assurances légalement obligatoires et le cas échéant les frais de gestion du secrétariat social agréé (suplément de 35% environ). On convient, en général, de considérer que le coût patronal représente 135% de la rémunération brute.

la rémunération sur laquelle on s’est mis d’accord doit être payée en espèce. Seule une fraction de la rémunération peut être assumée sous la forme d’un avantage en nature.

Cette rémunération peut être négociée selon diverses modalités (fixe ou variable). La rémunération fixe ou variable, est, en principe, nécessairement dans un rapport de travail considéré comme la contrepartie du travail accompli.

Ici il y a une dimension technique à laquelle il faut être attentif :

o Première phase : tout ce qui est payé par l’employeur au travailleur l’est à raison de l’existence d’une relation de travail.

o Deuxième phase : toute rémunération effectivement payée par l’employé qualifiée de rémunération n’empêche pas qu’éventuellement travailleur et employeur puissent négocier dans le contrat de travail l’insertion d’une clause de libéralité. Qu’est-­‐ce que ça veut dire une clause de libéralité ?

C'est un cadeau : un montant donné par gratitude alors qu’on est y pas tenu ! Donc en droit du travail, la clause de libéralité est connue dans le contrat de travail et elle permet à l’employeur de prévoir qu’il se réserve la faculté de payer un complément. Cela permet donc de faire obstacle à ce que le travailleur puisse établir qu’il a un droit acquis au paiement de cette somme. C’est une somme que l’employeur ou bien payera ou bien ne payera pas !

Par contre (on revient à la première phase du raisonnement) si l’employeur décide de payer la libéralité annoncée, dès que le montant est payé, il acquiert la qualification juridique d’être véritablement de la rémunération (et non pas un cadeau). Les choses vont s’éclairer quant à l’importance de la qualification de la rémunération !

de toute façon dans tout contrat de travail il faut se mettre d’accord sur une contrepartie rémunératoire vu que le contrat est à titre onéreux.

Est-­‐ce qu’on négocie librement la rémunération ? Oui MAIS il faut tenir compte de règles qui fixent les rémunérations minimales. Ces rémunérations minimales on en connaît différents régimes dans différents pays. En France, on parle du SMIG (salaire minimum garanti) fixé par du droit étatique. Chez nous en Belgique, la détermination des rémunérations minimales n’est pas le fait de l’Etat MAIS bien de règles négociées par les interlocuteurs sociaux. On connaît donc un double encadrement de la législation :

o D’une part, il existe des conventions collectives interprofessionnelles conseil au sein du Conseil National du Travail. Chez nous on parle ainsi de RMMMG (revenu minimum mensuel moyen garanti) qui est compris entre 1508 et 1580 euros par mois. Cela veut donc dire qu’en principe en droit belge, le revenu minimum mensuel moyen garanti ne peut être inférieur à ce socle.

o D’autre part, à côté de cette réglementation interprofessionnelle (seulement secteur privé parce que la loi sur les commissions paritaires et les conventions collectives ne s’applique qu’au secteur privé), les interlocuteurs sociaux ont dans l’immense majorité des secteurs d’activité fixé ce qu’on appelle des barèmes de rémunération minimales ! En rapport avec ces différentes fonctions se trouve déterminé un salaire minimal mensuel !

Tout ceci vient d’être revu et corrigé par une loi belge : les barèmes de rémunérations étaient traditionnellement fixé par les interlocuteurs sociaux en fonction de l’âge des salariés. Dans la plupart des secteurs d’activités, c’est ainsi qu’ils avaient négociés les barèmes de rémunérations. Le droit européen a dit qu’il y avait discrimination : impossibilité de traiter différemment les gens en fonction du critère de l’âge ! Quelle solution trouver ? Quel critère n’est pas discriminatoire ? Celui de l’expérience ! Plus un travailleur acquière de l’expérience, plus il devient malin et doté de discernement ! Qu’est-­‐ce que l’expérience ? Aujourd’hui nous avons des barèmes de rémunération selon les années d’expérience ! La Cour de justice a toujours validé le critère de l’expérience en disant que l’expérience acquise doit être profitable du point de vue du travailleur.

Que se passe-­‐t-­‐il si dans la négociation du contrat les parties contractantes se mettent d’accord sur une rémunération qui n’est pas au moins égale aux rémunérations minimales applicables ? Si on réfléchit en terme de droit des obligations, on dira qu’un des éléments essentiels du contrat est contraire à une norme impérative et donc nul : si on raisonne comme ça en droit du travail cela ne sert à rien ! En présence, dans un contrat d’une disposition contractuelle qui ne satisfait pas aux standards impératifs de protection on va appliquer une logique de substitution : on va effacer la règle qui n’est pas légale et la remplacer par l’application directe de la norme impérative !

Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux. La loi sur le contrat de travail du 3 juillet 1978 prévoit cette contrepartie du travail à accomplir sous la forme d’une rémunération doit être prévue entre parties et qui est bel est bien est l’une des dimensions de l’objet du contrat de travail.

La loi ne définit pas pour autant cette notion de rémunération. La Cour de cassation qualifie la rémunération du point de vue contractuel dans la perspective du contrat de travail en disant que c’est la contre-­‐prestation du travail presté en exécution du contrat.

-> Définition qui découle du caractère synallagmatique de ce contrat !

Maintenant cela complique parce qu’en matière du droit du travail, y compris en matière du droit du contrat de travail, la rémunération n’est pas seulement considérée comme la contrepartie du travail à accomplir MAIS elle fait aussi l’objet d’une législation spécifique qui est la loi sur la protection de la rémunération du 12 avril 1965. Cette loi comporte une définition de la notion de rémunération (art 2) : nous avons donc deux notions de rémunération. L’une dans loi du contrat de travail et l’autre dans la loi sur la protection de la rémunération : il va falloir voir comment articuler ces deux notions !

-> La jurisprudence a eu l’occasion de préciser que la définition de la rémunération déposée dans l’article 2 de cette loi ne vaut que pour cette loi et n’est pas applicable au droit du contrat de travail. Toutefois, on retrouve dans ces définitions des éléments communs ! On a donc deux perspectives différentes : l’une dans la loi du 3 juillet 1978 et l’autre dans la loi du 12 avril 1965 !

On se bornera à relever ici que la prestation de travail faisant l'objet du contrat ne peut être contraire à la loi ou contraire à l'ordre public ou aux bonnes moeurs. Il convient, à cet égard, d'être attentif aux nombreuses interdictions prévues par les lois de réglementation du travail !

Le contrat de travail a pour objet essentiel la fourniture d’une prestation de travail et le paiement d’une rémunération.

- La capacité de l'employeur reste entièrement soumise aux règles du droit commun. En revanche, la capacité du travailleur mineur d'âge fait l'objet de dispositions qui dérogent dans une certaine mesure aux principes du droit civil (art 43 et s) : en matière d’accès du contrat de travail, le travailleur mineur d’âge se voit faciliter l’accès au droit au contrat de travail en ce sens que le régime d’incapacité qui est le sien en droit civil est le système de représentation générale.

La matière du contrat de travail n’est pas une matière isolée ! On peut encore être amené à regarder ce qui touche la matière de la protection et de la réglementation du travail !

- Le travailleur mineur d'âge, (et pour autant qu'il ait atteint l'âge d'admission au travail : voir art 6 et s. L 16 mars 1971) est capable de conclure et de résilier un contrat de travail moyennant l'autorisation expresse ou tacite de son père, de sa mère ou de son tuteur. La substitution du régime de l'autorisation à celui de la représentation, s'explique par la nature même du contrat de travail qui met en cause la personne même du travailleur.

À défaut de pareille autorisation, il peut y être suppléé par le tribunal de la jeunesse à la requête du ministère public ou d'un membre de la famille. Dans ce cas, le père, la mère ou le tuteur est préalablement entendu ou appelé.

- Le mineur d'âge peut valablement recevoir son salaire. Cette disposition vise moins à protéger le jeune travailleur qu'à faciliter à l'employeur l'exécution de son obligation de paiement. Le paiement effectué au mineur est libératoire pour l'employeur. Le père, la mère ou le tuteur peut faire opposition au paiement de la rémunération au mineur.

- Même s'il est capable de percevoir sa rémunération, le mineur n'a pas pour autant le droit d'en disposer. La disposition du salaire relève de l'administration légale des père et mère, étant entendu que ce revenu échappe à la jouissance légale de ceux-­‐ci (art 387 du Code civil).

Seul le tribunal de la jeunesse peut, si l'intérêt du mineur d'âge l'exige, et à la requête du ministère public ou d'un membre de la famille, autoriser le mineur à encaisser la rémunération de son travail et à en disposer en tout ou en partie, ou lui désigner un tuteur ad hoc, toujours révocable, chargé de disposer de cette rémunération pour les besoins du pupille. Le père, la mère ou le tuteur est préalablement entendu ou appelé.