-­‐ Art 19 L 16 mars 1971 : « la durée du travail ne peut excéder 8h par jour et 40h par semaine »

-­‐ Art 48 L 26 juillet 1996 : « tous les travailleurs à temps plein doivent bénéficier d’une réduction du travail à 39h par semaine »

-­‐ Art 2 L 10 août 2001 : « les travailleurs à temps plein doivent bénéficier d’un régime de travail qui limite la durée de travail à 38h par semaine » Peut-­‐il y avoir un comportement rationnel dans cette méthodologie du législateur ?

Les travailleurs doivent bénéficier d’une

CCT réduisant la durée du travail à 38h par semaine.

Lorsqu’on négocie une CCT et qu’on dit qu’on va travailler 39h par semaine : comment est-­‐ce qu’on peut travailler 39h par semaine ? Ici on fait évoluer la base de la durée maximale de travail vers le bas

MAIS c’est un régime que l’on va négocier !

On peut le négocier comme cela semble le plus adéquat face aux exigences de l’entreprise et au niveau des travailleurs ! Il y aussi de nombreux secteurs où la durée maximale du travail est de 36h.

Art 19 L 16 mars 1971 : dans son alinéa 2, l’article prévoit qu’on entend par durée du travail, le temps que le personnel est à la disposition de l’employeur.

Cela veut dire que du moment que le personnel peut être, par un claquement de doigts, à la disposition de l’employeur, ce personnel est au travail ! Donc la durée du travail est plus englobant que la somme du temps où le travailleur est occupé à travaillé et à l’inverse, la durée de travail est inférieure à la durée que le travailleur passera au sein de l’entreprise (la journée de travail comporte des pauses qui ne sont pas considérées comme faisant partie de la durée du travail).

L’une des dimensions intéressantes du droit du travail, s’agissant de la durée du travail c’est que c’est une des matières où on peut mettre en évidence les interactions entre droit belge du travail et directives européennes du travail.

La Belgique est tenue de transposer un certain nombre de directives

OR la définition européenne de la durée du droit du travail est plus rigoureuse que notre définition belge : c’est la même mais en plus c’est quand il n’est pas au repos.

Ex : secteurs avec des gardes dormantes.

Attention, en cas de compétence concurrente, il faut faire attention à la présence éventuelle d’une norme européenne.Ici on fait évoluer la base de la durée maximale de travail vers le bas

MAIS c’est un régime que l’on va négocier !

On peut le négocier comme cela semble le plus adéquat face aux exigences de l’entreprise et au niveau des travailleurs ! Il y aussi de nombreux secteurs où la durée maximale du travail est de 36h.

Art 19 L 16 mars 1971 : dans son alinéa 2, l’article prévoit qu’on entend par durée du travail, le temps que le personnel est à la disposition de l’employeur.

Cela veut dire que du moment que le personnel peut être, par un claquement de doigts, à la disposition de l’employeur, ce personnel est au travail ! Donc la durée du travail est plus englobant que la somme du temps où le travailleur est occupé à travaillé et à l’inverse, la durée de travail est inférieure à la durée que le travailleur passera au sein de l’entreprise (la journée de travail comporte des pauses qui ne sont pas considérées comme faisant partie de la durée du travail).

L’une des dimensions intéressantes du droit du travail, s’agissant de la durée du travail c’est que c’est une des matières où on peut mettre en évidence les interactions entre droit belge du travail et directives européennes du travail.

La Belgique est tenue de transposer un certain nombre de directives

OR la définition européenne de la durée du droit du travail est plus rigoureuse que notre définition belge : c’est la même mais en plus c’est quand il n’est pas au repos.

Ex : secteurs avec des gardes dormantes.

Attention, en cas de compétence concurrente, il faut faire attention à la présence éventuelle d’une norme européenne.

L’originalité du caractère singulier du droit de la protection et de la règlementation du travail c’est que ces lois s’appliquent à tous les subordonnés.

Sont assimilés aux travailleurs ceux qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, exercent des prestations sous l’autorité d’une autre personne.

On pense spontanément au contrat de travail

MAIS à côté du contrat de travail, il y a d’autres contrats qui impliquent une position de subordination juridique = situations de formation (stagiaire, apprenti, formation professionnelle).

C’est un contrat la plupart du temps qui s’exécute au sein du milieu de travail et voilà pourquoi le travailleur en formation devra obéir comme un vrai travailleur

MAIS c’est simplement l’objet du contrat est d’acquérir une formation !

L’ensemble de ces travailleurs sont tous les trois sous un lien de subordination parce qu’ils travaillent ou sont présents dans l’entreprise comme on leur dit de le faire et ils doivent être les uns et les autres protégés !