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principe de proportionnalité et de non discrimination : il doit être traité au prorata du travailleur à temps plein !

Il doit pouvoir faire connaître sa préférence pour un emploi à temps plein et dans la mesure du possible obtenir une priorité si l’employeur ouvre des emplois à temps plein (art 152 à 156). Dans certaines procédures, le travailleur doit pouvoir, dans certaines circonstances, faire des heures supplémentaires.

la loi sur le contrat de travail organise dans son article 11bis organise le recours au travail à temps partiel. Il doit être constaté au plus tard au moment où le travail commence l’exécution de son travail. Cet écrit doit mentionner le régime de travail à temps partiel et l’horaire convenus.

Régime de travail : répartition du travail sur les différents jours de la semaine (ex : 20h par semaine, à raison de 4h les lundi, mardi et jeudi et de 8h le vendredi)

Horaire de travail : répartition du travail sur les différentes tranches horaires d’une journée de travail (ex : lundi de 9h à 13h)

Le régime de travail peut être fixe ou variable, tout comme l’horaire ! On peut prévoir aussi que selon les besoins, un travail se fait tantôt le matin l’après midi MAIS pas de charge de travail inférieure à 3h par jour ! En principe, il n’existe pas de temps partiel qui ne soit pas au moins équivalent à un tiers temps plein.

-> Cela ouvre de grandes possibilités !

Il y a de toute façon un encadrement, la loi prévoit que le règlement de l’entreprise doit comporter TOUS les horaires possibles et inimaginables en vigueur au sein de l’entreprise. Il est prévu que le travailleur doit être averti suffisamment tôt de l’évolution de son régime de travail tout simplement pour qu’il puisse organise un minimum des formes de conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie privée et familiale. Cette information doit être transmise au travailleur au minimum 5 jours ouvrables avant.

Que se passe-­‐t-­‐il en droit du contrat de travail lorsque ces exigences de respect des horaires ne sont pas respectées ?

L’article 11bis de la loi prévoit la sanction. Cette sanction est assez simple : à défaut d’écrit conforme, le travailleur peut choisir le régime de travail et l’horaire qui lui est favorable parmi ceux prévus par le règlement de travail.

Ici contrairement au CDD et au contrat de remplacement, la protection verrouillée par le formalisme n’est pas édictée sous la sanction qu’en cas de non respect du formalisme, le travailleur serait engagé à temps plein ! Ici la seule chose possible pour le travailleur c’est de choisir lui-­‐même son régime et son horaire !

PAR CONTRE, dans la perspective de la loi programme du 22 décembre 1989, l’idée n’est pas d’assurer la protection d’une partie faible dans le rapport contractuel MAIS l’idée est de mettre un terme au travail à temps partiel qui était utilisé comme un masque du travail au noir ! L’idée est de renforcer le formalisme attaché au régime et aux horaires. Si le travailleur est là dans l’entreprise à un moment où il ne devrait pas être là, ce n’est pas du travail à temps partiel MAIS du travail au noir !

Quelle est la sanction ? Le travailleur est censé être occupé à temps plein ! Cela ne signifie pas que le travailleur est maintenant employé à temps plein MAIS cela signifie simplement que, pour faire passer les sanctions financières dans le cadre de la lutte contre la fraude sociale et le travail au noir, les services d’inspection sociale vont être en mesure d’imposer au travailleur le paiement de cotisations sociales calculées pour le travailleur et pour l’employeur sur la base d’un temps plein !

Lorsqu'on est dans le cadre d'un contrat à temps partiel, le législateur estime qu'un risque de précarité affecte la relation de travail et un certain nombre de garanties vont être mises en place. Ici c’est plus intéressant parce qu’il y a différents angles d’attaques possibles, différents intérêts qui doivent être défendus. Le travail à temps partiel c’est :

- Un problème de contrat de travail : on va retrouver certaines dispositions de la loi de 1978 de formalisme de protection

- Une problème de communauté de travail et les interlocuteurs sociaux s’en sont occupés : réglementation par voie de CCT n°35

- Perspective de protection et réglementation du travail : le législateur a eu le sentiment que le travail a temps partiel pouvait fonctionner comme blanchisserie du travail au noir et il a donc décidé de baliser le travail a temps partiel, de l’encadrer dans un certain nombre de mécanismes de publicité et de contrôle pour éviter qu’il s’agisse d’un masque permettant de cacher le travail au noir.

Ici nous allons voir qu’il y a deux régimes de sanctions tout à fait différents selon la perspective de la protection de la partie contractante ou perspective de sanction du travail au noir !

Déposée dans un autre loi contractuelle qui est celle du 23 juillet 87 sur le travail temporaire et intérimaire (voir art 1 et 2 + examen de la réglementation du contrat de travail intérimaire à l’article 3)

- Le contrat de remplacement est celui par lequel un travailleur est engagé pour remplacer un autre travailleur dont l’exécution du contrat est suspendue (art 11ter). La cause de cette suspension importe peu. La possibilité de conclure un contrat de remplacement est cependant exclue lorsque la suspension de l’exécution du contrat de travail résulte d’un manque de travail pour cause économique ou d’intempéries, d’une grève ou d’un lock-­‐out.

- Le motif du remplacement, l’identité du ou des travailleur(s) remplacé(s) et les modalités de l’engagement doivent être constatés par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-­‐ci.

- Le contrat est normalement soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée. Le contrat de remplacement permet de faire un mixte entre les deux à condition qu’il ne dépasse pas une durée de 2 ans ! Le contrat de remplacement va prendre fin avec le retour du remplacé MAIS on ne sait pas quand le remplacé va revenir au bercail. Pour autant qu’il ait lieu dans un maximum de 2 ans, il est possible de prévoir qu’il emporte de plein droit la fin du contrat de remplacement. Le seul fait que le travailleur habituel reprend son travail permet de mettre fin au contrat de remplacement !

Le contrat à durée indéterminée se définit de manière négative comme étant le contrat qui n'est pas affecté d'un terme. C'est en raison du caractère indéterminé de la durée du contrat que chaque partie pourra, en principe, décider à tout moment d'y mettre fin, moyennant le respect d'un délai de préavis.

Ce type de contrat est le plus fréquemment utilisé et représente, pour le législateur, « la norme ». Il suffit à cet égard de rappeler qu'à défaut d'écrit, le contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini est réputé un contrat à durée indéterminée, et que plusieurs contrats successifs à durée déterminée sont présumés, jusqu'à preuve du contraire, constituer un contrat à durée indéterminée.

Ce contrat est également affecté d'un terme, mais dont la date est ici incertaine puisqu'il est constitué par l'achèvement du travail confié au travailleur. Le problème n’est pas de fixer l’échéance d’un terme certain MAIS de définir de manière extrême détaillé le travail à accomplir ! Pareil contrat suppose qu'au moment de l'engagement, le travail à exécuter soit décrit de manière suffisamment précise quant à son objet et à son ampleur pour que, au cours de l'exécution du contrat, le travailleur soit en mesure d'apprécier à quel moment son contrat prendra fin. Lorsqu'il répond à cette qualification, le contrat prend fin de plein droit au moment de l'achèvement du travail.

Ce contrat est soumis aux mêmes règles de forme que le contrat à durée déterminée (art 9). La disposition de l'article 10 est également applicable en cas de contrats successifs portant chaque fois sur un travail nettement défini. En revanche, l'article 10bis n'est pas applicable à ce type de contrat.

dès les années 90, un besoin de plus grande flexibilité se fait sentir et un article 10bis est introduit qui prévoit par dérogations à l’article 10 deux régimes dans lesquels les contrats à durée déterminée successifs sont possibles.

Premier régime : maximum quatre contrats pour un durée déterminée pour autant que la durée de chaque contrat ne soit pas inférieure à trois mois et que la durée totale de ces contrats successifs ne dépasse pas deux ans. Lorsque ces conditions sont réunies, c’est au travailleur qu’il appartiendrait de prouver, le cas échéant, que l’employeur a détourné la loi de son objet.

Deuxième régime : contrats pour une durée déterminée qui ne peut chaque fois, être inférieure à six mois et sans que la durée totale de ces contrats ne puisse dépasser trois ans. Mais les parties ne peuvent utiliser cette dernière possibilité que moyennant l’autorisation du fonctionnaire désigné par le Roi.

en principe non, « lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs à durée déterminée sans qu’il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée, SAUF si l’employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes ».

-> Pas de renouvellement des contrats à durée déterminée et pourtant si on regarde autour de nous, les assistants sont tous engagés pour des contrats à durée déterminée successifs (3 contrats de 2 ans). C’est donc typiquement l’exemple des contrats à durée déterminée successifs ! Pourquoi pas des renouvellements de CDD qui conduisent à un CDI ? Les universités ont fait valoir qu’il y avait un motif légitime dans la loi sur le financement des universités. Cette loi faisait devoir aux universités de fixer pour leur personnel un statut équivalent à celui des assistants des universités d’Etat. Ces assistants avaient un statut administratif de 3 fois 2 ans ! Donc il y a un motif légitime qui permet de les engager dans des contrats à durée déterminée successifs.

C’est la question de savoir si les contrats à durée déterminée peuvent s’enchainer les uns après les autres