Introduction
- Publié dans Droit
Nos systèmes juridiques contiennent un ensemble de dispositions importantes en matière de discrimination à l’embauche. L’état du droit interne en la matière est dans bien des cas le fruit de la mise en oeuvre de directives européennes. Il eut tout d’abord des directives en matière de genre puis en matière de race et d’origine ethnique, religion et convictions, handicap, âge ou orientation sexuelle. L’emploi et le travail ne sont pas les seuls domaines pour lesquels le législateur communautaire est intervenu en matière de lutte contre la discrimination.
Qu’a à nous dire une théorie moderne de la justice, l’égalitarisme, sur la façon dont le législateur devrait concevoir une loi antidiscrimination et sur la manière dont le juge devrait l’interpréter ?
Le postulat central est sans équivoque, il est moralement inadmissible de considérer certains d’entre nous comme des êtres humains de seconde zone. Toute la difficulté reste alors de déterminer ce que cela implique en termes d’obligations pour chacun, en particulier en tant qu’employeurs sur le marché du travail.
Sur le plan conceptuel il importe de garder à l’esprit la distinction juridique entre un traitement différencié et une discrimination. Le premier ne devient une discrimination que si il est considéré comme illégal. Dans le langage courant le verbe discriminer est souvent utilisé de façon strictement descriptive sans connotation péjorative.
Nous nous concentrerons ici sur la question de savoir quelles différences de traitement devraient être considérées comme illégales parce qu’injustes.