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Mais que s’est-il passé ? Il ne faut pas paraphraser, ne rien inventer, respecter l’ordre chronologique des faits, ne pas mélanger faits et droit.

A ce stade il faut mettre la juridiction qui a rendu la décision (ex : cour de cassation chambre sociale) et la date de la décision.

Il faut aussi mettre la qualité des partis (demandeur ? Défendeur ?).

I. La définition du portage salarial
A. Définition légale (cf. doc 12)
B. Explication du concept (cf. doc 15)

II. La spécificité et les principaux avantages du portage salarial
A. La spécificité
B. Les avantages pour les trois acteurs

Le portage salarial comporte un grand nombre d’intérêt. En effet, la société de portage voit en ce système un certain nombre d’avantage.

L’entreprise de portage n’ayant pas besoin de ce salarié à plein temps, elle l’utilise comme étant salarié à temps plein, tout en évitant un nombre dissuasif de procédures administratif.

En effet, il n’est pas dans l’avantage d

Le portage salarial procure des droits et des obligations à chacun des trois partenaires économiques.

Tout d’abord, le porté continu d’être lié à l’entreprise de portage grâce à un contrat de travail, le lien de subordination est donc encore existant entre l’employeur et son employé.

Ensuite, la personne portée continue à percevoir la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage.

L’entreprise cliente verse donc le salaire à l’entreprise de portage qui le verse à la personne portée.

Le partage salarial est définit par l’article L. 1251-64 du code de travail comme l’ensemble des relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne

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Il permet en outre de garantir les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. Le portage salarial fut légalisé par la loi du 25 juin 2008.

Dans cette situation, le porté est chargé de chercher et de gérer ses clients, l’entreprise de portage. Le porté et l’entreprise de portage sont toujours liés par un contrat de travail, et l’entreprise de portage et la société cliente sont liées par un contrat de prestations.

Le portage salarial définit une relation économique entre trois partenaires, tels que : le consultant en portage salarial, la société de portage salarial et la société cliente.

Le partage salarial comporte un grand nombre d’avantage pour les trois partenaires économiques.

Dans un premier temps nous en étudierons les spécificités juridiques (I) en passant par la législation (A) et les obligations du portage salarial (B), puis, dans une seconde partie, nous étudierons les intérêts de ces relations (II) pour la société de portage (A) et pour le consultant en portage (B).

1. Mlle CATON a le droit de demander un CIF car elle est travaille dans l’entreprise depuis quatre ans, et est actuellement en CDI.

De plus, la formation demandée est prévue pour une durée de 9 à 10 mois et ne dépasse donc pas le temps maximal autorisé d’un an.

2. M. Durand ne peut refuser le CIF de Mlle CATON, il peut seulement lui demander de différer le début de sa formation de 9 mois au maximum, car il arrive que la présence de l’employée soit indispensable (plusieurs CIF à la fois, congés maladie, etc.).

3. Si le CIF est accepté par l’Opacif, les coûts de la formation ainsi que certains frais annexes seront pris en charges.

Le salarié verra son contrat de travail suspendu, mais il continuera de disposer de ses droits de salarié.

L’employeur, lui, continuera de verser le salaire a son employé en attendant d’être remboursé par l’Opacif.

4. Après le CIF, Mr Durand sera tenu de réintégrer son salarié à un poste correspondant à sa qualification et à la rémunération prévue dans son contrat de travail. Cependant, il ne sera pas obliger d’augmenter son salaire.

La formation professionnelle repose sur l’accord national interprofessionnel (ANI). Il a pour objet « l’accès des salariés à la formation tout au long de leur vie professionnelle ».

En outre, la loi du 4 mai 2004 a reconnu un droit individuel à la formation (DIF, voir page 40) initié par les partenaires sociaux.

L’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail annonce de futures négociations interprofessionnelles notamment sur la formation professionnelle et la GPEC (gestion provisionnelle de l’emploi et des compétences, cf. cours de management 2ème année). -> cf. synthèse page 39-40.

L’évolution des connaissances est si rapide que la formation professionnelle se révèle être une nécessité destinée à prévenir les risques de chômage liés au dépassement de celle-ci.

La réticence d’un salarié de s’adapter aux évolutions techniques en refusant de suivre une formation de recyclage ou de reconversion pourrait être à l’origine d’un licenciement justifié.

De son côté l’employeur, est soumis a une double obligation : adapter le personnel aux changements techniques et reclasser ceux qui ne réussiraient à s’adapter aux évolutions de leur poste de travail.