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Il faut attirer l’attention sur la manière dont la

Belgique prévoit différentes alternatives s’agissant de la limite maximale du temps du travail. 40h = régime de principe qui doit être revu sous la forme négociée de 39h et puis 38h.

D’abord la limite de 8h par jour peut être remplacée par une limitée de 9h par jour dès lors que la charge de travail est concentrée sur 5 jours (art 20).

La loi prévoit différentes facultés d’aller au delà de cela. Les facultés permettent à l’entreprise d’y aller d’office en l’absence de circonstances exceptionnelles.

Parfois, il s’agit encore de dérogations possibles mais qui passent alors par des dérogations préalables (ex : art 27 qui prévoit que la durée de travail ne peut excéder 11h par jour et 50h par semaine + art 23 à 26bis).

Donc on le voit, on est très très loin d’être dans un régime légal uniforme : ce régime de référence est étayé par diverses formes d’options et de régimes dérogatoires. ->

Ces limites maximales constituent des standards protecteurs : il est loisible de les réduire par convention collective rendue obligatoire (art 28), ou par voie règlementaire lorsqu’il y va de travaux insalubres, dangereux ou pénibles (art 28).

Le travail supplémentaire, défini en principe comme celui qui excède 9 heures par jour ou 40 heures par semaine (art 29, § 2) donne lieu à un repos compensatoire et/ou à un sursalaire

– pour les travailleurs qui rentrent dans le champ d’application de ces dispositions, bien entendu.

On a commencé à parler de crise dans le droit du travail après le deuxième choc pétrolier (1967) et à partir de 81, le monde patronal et syndical est arrivé à l’idée qu’il faudrait peut être revoir la durée du travail

-­‐ Monde patronal : en cas de crise, il faut accepter de travailler plus

-­‐ Monde syndical : diminuer la durée du travail pour le répartir entre les travailleurs

A l’époque, le ministre de l’emploi et du travail de l’époque a convoqué les interlocuteurs sociaux en leur proposant une méthodologie. Il faut se servir de la liberté pour faire des expériences innovantes pendant 3 ans.

Après ces trois ans, on va voir ce qu’il en est. Le Conseil

National du Travail ne s’est pas contenté de rendre un avis

En 2006, on prévoit que la moyenne de la durée du travail pour les travailleurs dans une entreprise peut se calculer sur la moyenne de la durée de vie du produit industriel (6 ans pour une voiture).

Donc ce qui est prévu chez Audi, c’est le système du plus minus quanti : 10h/j et 48h/semaine AVEC pour seule contrainte, que sur la durée de 6 ans, en moyenne les travailleurs auront travaillé 38h par semaine (48h pendant 3 ans et puis 28h pendant 3 ans)

-­‐ Art 19 L 16 mars 1971 : « la durée du travail ne peut excéder 8h par jour et 40h par semaine »

-­‐ Art 48 L 26 juillet 1996 : « tous les travailleurs à temps plein doivent bénéficier d’une réduction du travail à 39h par semaine »

-­‐ Art 2 L 10 août 2001 : « les travailleurs à temps plein doivent bénéficier d’un régime de travail qui limite la durée de travail à 38h par semaine » Peut-­‐il y avoir un comportement rationnel dans cette méthodologie du législateur ?

Les travailleurs doivent bénéficier d’une

CCT réduisant la durée du travail à 38h par semaine.

Lorsqu’on négocie une CCT et qu’on dit qu’on va travailler 39h par semaine : comment est-­‐ce qu’on peut travailler 39h par semaine ? Ici on fait évoluer la base de la durée maximale de travail vers le bas

MAIS c’est un régime que l’on va négocier !

On peut le négocier comme cela semble le plus adéquat face aux exigences de l’entreprise et au niveau des travailleurs ! Il y aussi de nombreux secteurs où la durée maximale du travail est de 36h.

Art 19 L 16 mars 1971 : dans son alinéa 2, l’article prévoit qu’on entend par durée du travail, le temps que le personnel est à la disposition de l’employeur.

Cela veut dire que du moment que le personnel peut être, par un claquement de doigts, à la disposition de l’employeur, ce personnel est au travail ! Donc la durée du travail est plus englobant que la somme du temps où le travailleur est occupé à travaillé et à l’inverse, la durée de travail est inférieure à la durée que le travailleur passera au sein de l’entreprise (la journée de travail comporte des pauses qui ne sont pas considérées comme faisant partie de la durée du travail).

L’une des dimensions intéressantes du droit du travail, s’agissant de la durée du travail c’est que c’est une des matières où on peut mettre en évidence les interactions entre droit belge du travail et directives européennes du travail.

La Belgique est tenue de transposer un certain nombre de directives

OR la définition européenne de la durée du droit du travail est plus rigoureuse que notre définition belge : c’est la même mais en plus c’est quand il n’est pas au repos.

Ex : secteurs avec des gardes dormantes.

Attention, en cas de compétence concurrente, il faut faire attention à la présence éventuelle d’une norme européenne.Ici on fait évoluer la base de la durée maximale de travail vers le bas

MAIS c’est un régime que l’on va négocier !

On peut le négocier comme cela semble le plus adéquat face aux exigences de l’entreprise et au niveau des travailleurs ! Il y aussi de nombreux secteurs où la durée maximale du travail est de 36h.

Art 19 L 16 mars 1971 : dans son alinéa 2, l’article prévoit qu’on entend par durée du travail, le temps que le personnel est à la disposition de l’employeur.

Cela veut dire que du moment que le personnel peut être, par un claquement de doigts, à la disposition de l’employeur, ce personnel est au travail ! Donc la durée du travail est plus englobant que la somme du temps où le travailleur est occupé à travaillé et à l’inverse, la durée de travail est inférieure à la durée que le travailleur passera au sein de l’entreprise (la journée de travail comporte des pauses qui ne sont pas considérées comme faisant partie de la durée du travail).

L’une des dimensions intéressantes du droit du travail, s’agissant de la durée du travail c’est que c’est une des matières où on peut mettre en évidence les interactions entre droit belge du travail et directives européennes du travail.

La Belgique est tenue de transposer un certain nombre de directives

OR la définition européenne de la durée du droit du travail est plus rigoureuse que notre définition belge : c’est la même mais en plus c’est quand il n’est pas au repos.

Ex : secteurs avec des gardes dormantes.

Attention, en cas de compétence concurrente, il faut faire attention à la présence éventuelle d’une norme européenne.

L’originalité du caractère singulier du droit de la protection et de la règlementation du travail c’est que ces lois s’appliquent à tous les subordonnés.

Sont assimilés aux travailleurs ceux qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, exercent des prestations sous l’autorité d’une autre personne.

On pense spontanément au contrat de travail

MAIS à côté du contrat de travail, il y a d’autres contrats qui impliquent une position de subordination juridique = situations de formation (stagiaire, apprenti, formation professionnelle).

C’est un contrat la plupart du temps qui s’exécute au sein du milieu de travail et voilà pourquoi le travailleur en formation devra obéir comme un vrai travailleur

MAIS c’est simplement l’objet du contrat est d’acquérir une formation !

L’ensemble de ces travailleurs sont tous les trois sous un lien de subordination parce qu’ils travaillent ou sont présents dans l’entreprise comme on leur dit de le faire et ils doivent être les uns et les autres protégés !

La sanction pénale serait le marqueur de cette dimension spécialement contraignante ?

Mais le code pénal social procède à des dépénalisations !

Sans doute un critère unique ne suffit-­‐il pas, et convient-­‐il d’envisager plutôt des recouvrements nécessaires…ou, plus généralement d’envisager que toutes ces matières ont en commun de se prêter au contrôle externe des divers services d’inspection.

Le travail ou les conditions de travail – plutôt qu’une partie faible ou réputée telle ?

Mais c’est ici que le législateur est le plus attentif à couvrir (voir ci-­‐après) toutes le hypothèses de la subordination juridique !

Ce serait, par excellence, le domaine de la loi (non de la CCT, ni du contrat ?)

Mais on voit les interlocuteurs sociaux intervenir en la matière par voie de CCT !

Comment peut on identifier aujourd’hui ce qui relève du droit de la protection du travail du droit contemporain ? Il n’y a pas de réponse ! Le droit du travail s’est construit un peu de lui même et il n’y a pas de cohérence dans l’ensemble : il y a tout un ensemble de règlementations assorties d’un contrôle externe dont on peut penser qu’elles relèvent du droit de la protection du travail.

• Loi du 16 mars 1971 sur le travail

• Loi du 12 avril 1965 sur la protection de la réglementation

• Loi du 4 août 1996 relative au bien être au travail

Rappel, les champs d’application ratione materiae des diverses facettes du droit du travail ne coïncident pas les uns avec les autres.

En droit collectif, la ligne de démarcation est entre secteur public et secteur privé. Ici, depuis 1889, le législateur n’a pas changé son fusil d’épaule, il a toujours la même perspective qui est d’assurer la protection des conditions de travail de tous les travailleurs subordonnés (via un contrat ou un statut). Au-­‐delà de cette énumération, quel(s) critère(s) retenir pour définir la matière de la protection/ règlementation du travail ?

Qu’est-­‐ce que le droit de protection du travail ?

On pense historiquement, à ces premières lois par lesquelles le législateur commence à réglementer la durée du travail des femmes et des enfants.

Avant cela, il interdit le travail des femmes et des enfants dans les mines. Le législateur est donc intervenu pour faire es lois de protection de la durée du travail, de certains types de travailleurs, des conditions de travail. ->

Donc le droit de la protection du travail, c’est ce droit qui s’exprime par des lois que le législateur édicte en vue de protéger une condition de travail et plus précisément les conditions de travail des travailleurs subordonnés.

Pourquoi ? Parce qu’ils sont là pour faire ce qu’on leur dit de faire.

Contrairement aux travailleurs indépendants, ils ne travaillent pas avec leurs propres outils.

Ils doivent obéir aux ordres qu’on leur donne et dans le pire des cas, les conditions qu’on leur donne peuvent leur être dommageable.

C’est ce que fait le législateur dès la fin du XIX.

Dès les premières lois, le mécanisme à un élément commun : le législateur va assortir les législations qu’il impose de sanctions pénales. L’employeur, qui après la loi de 89 ferrait encore descendre une femme des lois dans la mine s’expose à des sanctions pénales.

Il y a ici un élément très important : dans tout ce dispositif légal, il apparaît toujours l’idée d’une sanction pénale.

Le législateur veut veiller à ce que ces règles soient respectées

MEME si les parties ne le demandent pas !

Un des problèmes du droit du travail, c’est que dans certaines situations où les travailleurs sont mis sous pression, ils sont prêt à renoncer à leur droit parce qu’ils s’imaginent que l’entreprise ne ferra pas faillite !

Le législateur n’a pas confiance dans l’appréciation des travailleurs de ce qui serait bon pour eux ou pas !

L’une des caractéristiques considérables du droit de la protection du travail, dans une des facettes, c’est un dispositif juridique impliquant la possibilité d’un contrôle externe.

Du point de vue du régime des règles, on parle de règle impérative voir d’ordre public.

Concernant le droit du travail, on ne en aucun cas faire l’équation que c’est le droit du contrat de travail : c’est l’un des ensemble et pas le plus original ni le plus important.

ces législations ne font pas recours aux sanctions pénales. Il n’y a donc pas de possibilité d’un contrôle externe.

Il existe en droit du travail une hiérarchie des normes.

Les lois sur la protection du travail sont impératives et les lois sur le contrat de travail sont supplétives.

Le contrat de travail est une source résiduelle, mais c’est un portail d’accès.

Une fois le contrat conclu, toutes les règles hiérarchiquement supérieures s’appliquent.

Ex : un contrat est conclu, une partie s’engage à travailler

60 heures par semaines.

Mais en vertu des lois de protection cela est illégal. On substitue une moyenne de 38heures à la place de la clause de 60h.

C’est dès 1897, que le législateur réduit la durée du travail des femmes et des enfants. Aujourd’hui, on parle de droit de la protection et de l réglementation du travail.