le droit pénal du travail n’exige pas de dol spécial. L’élément moral de l’infraction ne consiste en rien d’autre que l’exigence d’avoir agi consciemment et volontairement, sachant ou devoir savoir
– fût-‐ce par défaut d’information, négligence coupable
– que la disposition légale en cause n’était pas obéie.
La jurisprudence, parfois, utilise le terme d’infraction règlementaire, discutable.
Les infractions de droit pénal du travail offrent deux caractéristiques techniques propres originales.
Le code pénal social n’a pas réécrit les infractions qui touchent au dispositif technique de santé et de sécurité au travail. Pour le dire autrement dans le code pénal social on ne trouve que la réécriture des infractions qui étaient dans la loi de 96 sur le bien être, parce qu’à l’époque où la Commission Royale a mis sa codification à bien, une autre codification était en cours MAIS on est en cours d’une autre codification sur le bien être !
Deuxième bizarrerie dans le Code pénal social : il y eu un conflit insoluble à propos de l’incrimination pénale liée au non respect de CCT rendues obligatoires par AR. Quelles sont les thèses en présence ?
-‐ Pour les syndicats, il faut pouvoir bénéficier d’un contrôle externe sur les CCT parce qu’on ne peut pas faire confiance à l’appréciation des acteurs.
-‐ Par contre, les académiques font valoir que s’il existait un mécanisme d’incrimination pénale particulièrement scandaleux en droit pénal social c’était l’incrimination touchant le non respect d’un CCT rendue obligatoire.
L’incrimination est dans la loi du 5 décembre 68 : le non respect d’une CCT est une infraction pénale ! C’est une incrimination ad futurum !
-> Donc dans l’état actuel une solution intermédiaire a été trouvée dont les auteurs ont dit qu’elle était transitoire (échéance été 2013) : non respect ne serait plus passible que d’une sanction de niveau 1.
- La mise en oeuvre du droit pénal du travail passe par la mise en oeuvre de services d’inspection sociale : mission définie dans le chapitre 2 du Code pénal social. Comme leur nom l’indique, les inspections sociales, ont en commun d’exercer le métier qui est décrit par la Convention n°1 de l’organisation internationale du travail.
Cette convention présente d’entrée de jeu l’incroyable originalité du job parce qu’elle précise que le coeur de la réglementation est d’assurer l’application des dispositions et de fournir des conseils sur les moyens les plus adéquats pour permettre l’application et de dénoncer les abus.
- Les services d’inspection sociale peuvent faire des enquêtes. Il y va de dresser des PV relation l’infraction à la loi. MAIS tous les fonctionnaires de manière générale, en présence d’une situation infractionnelle ont l’obligation de dénoncer l’infraction à l’autorité compétente pour permettre à la répression de passer. Ici la gagne d’appréciation que notre Code pénal social réserve au service d’inspection confirme ce triple métier d’inspection. = Première étape
Les infractions de droit pénal social sont poursuivies par un MP spécialisé. La compétence n’est pas dévolue au parquet du procureur du Roi mais à l’auditorat du travail. L’auditorat du travail n’a pas seulement comme métier d’être un MP spécialisé MAIS aussi une mission d’avis en matière de sécurité sociale. = Corps de magistrats chargés de poursuivre l’action publique ou d’éclairer les parties : ici c’est la mission de poursuite qui nous intéresse.
Il n’existe par contre, pas de juridiction de jugement spécialisé pour le droit pénal social et selon la gravité de l’infraction, la matière relevait du tribunal de police ou du tribunal correctionnel (maintenant avec le Code pénal social, plus de compétence pour le tribunal de police). On s’est rendu compte qu’il y avait des problèmes parce que les infractions de droit pénal social revêtent des caractéristiques spéciale
o Infractions règlementaires càd infractions qui ne requièrent pas la présence d’un élément moral
o Infractions qui se caractérisent par le fait que le législateur, le plus souvent précise l’imputabilité légale de l’infraction : le législateur dit que celui qui est pénalement responsable c’est l’employeur, son mandataire ou préposé.
A raison de ces difficultés de faire pour l’exacte application des mécanismes du droit pénal social et pour compenser l’absence de juridiction spécialisée, il a été prévu que lorsque les juridictions ordinaires sont amenés à siéger en matière de droit pénal social, elles sont complétées par un juge professionnel qui s’y connaît en droit du travail.
-‐ Est-‐ce que la sanction pénale est adéquate dans le monde du travail pour les employeurs ? Dès les années 60, il y a beaucoup d’employeurs constitués en personnes morales et pas de responsabilité pénale. En 1971, on invente le régime d’amendes administratives
Pourquoi une amende administrative ? Parce que par contraste avec l’amende pénale, elle n’est pas prononcée par une juge mais par l’administration. On a donc la coexistence de deux régimes de sanction : le comportement infractionnel peut soit être poursuivi par l’action publique (action de la répression), soit il peut être réprimé en infligeant à son auteur une amende administrative.
Qui décide ? Si l’auditorat décide de classer sans suite le dossier, il passera alors de l’auditorat à la direction du SPF emploi, travail, concertation sociale. Jusqu’au moment où nous mettons sur pied une CC° chargée de vérifier la constitutionnalité des atteintes au principe de l’égalité et de non discrimination. A ce moment là, des petits malins se disent que cela ne va pas du tout et disent qu’ils préféraient aller devant le tribunal correctionnel : dans cette hypothèse, il y a toutes les garanties attachées au procès pénal.
Là va se déployer une série de recours devant la CC° qui va considérer que l’amende administrative, au sens de la jurisprudence de la Cour de Strasbourg, est une sanction de nature pénale : ce n’est du droit pénal MAIS par son importance, sa gravité, par le fait qu’elle sanctionne un comportement qui pourrait être pénalement poursuivi, elle s’apparente à une sanction pénale et donc on peut y appliquer toutes les garanties d’une sanction pénale.
Lorsque le Code pénal social était en cours de rédaction, l’amende administrative était une alternative simple MAIS elle est devenue aussi compliquée qu’une procédure normale ! A l’heure actuelle, l’amende administrative intègre toutes ces garanties.
Comment faire quand elle est prononcée par le juge si elle ne respecte pas ces principes ? Problème de cohérence, c’est l’autorité administrative qui l’inflige ! Je ne suis obligé de payer que si j’ai l’impression que les garanties ont été respectées. Si je ne suis pas d’accord, devant qui faut-‐il aller ? Devant le tribunal du travail (recours suspensif) et la juridiction judiciaire a une compétence de pleine juridiction : pas uniquement la nullité ! Il en examine la légalité et il peut même subsister son appréciation à l’autorité administrative. Donc la juridiction judiciaire dispose d’un pouvoir de pleine juridiction et le cas échéant substitue son appréciation à l’autorité administrative. Par la suite on peut encore toujours aller devant la Cour du travail voir même la Cour de cassation !
Attention, dans le Code pénal social, une nouveauté est introduite à propos des amendes administratives. Le code pénal social d’une part, a procédé à la réécriture des infractions et d’autre part, à la réappréciation de la proportionnalité des peines selon le comportement reproché. Dorénavant, en droit pénal social, nous avons 4 niveaux de sanction (niveau 1 à 4 avec gravité croissante). Pour le niveau 1 (moindre gravité), dorénavant, les sanctions ne consistent qu’en des amendes administratives, en d’autres termes, tous les comportements non conformes frappés d’une sanction de niveau et sanctionné comme tel ne sont pas des sanctions pénales ! La sanction de la moindre gravité est l’amende administrative !
Pour ces infractions, il n’y a plus de compétence de l’auditorat du travail et s’il faut aller jusqu’à dresser un PV, cela sera exclusivement une sanction administrative. En revanche pour les autres niveaux de sanctions, ce sont des sanctions soit pénales soit administratives. On est en présence d’un comportement pénalement réprimé. L’auditorat du travail a toujours sa compétence de poursuite mais comme le passé, il peut décider de ne pas poursuivre et l’amende administrative peut passer comme une alternative à la sanction pénale.
-> Lors de son invention en 1971, l’amende administrative est une alternative à la sanction pénale. Aussitôt que l’auditorat du travail a classé le dossier sans suite, l’autorité administrative peut donner une amende administrative. Après, il faut les mêmes garanties que la sanction pénale. Par la suite, on considère que les infractions les moins graves n’appellent plus l’application d’une sanction pénale et il suffit d’une amende administrative (infractions de niveau un sont dépénalisées)
Peut-‐on essayer d’unifier le droit de protection au travail ? Oui, à partir du marqueur commun qui est la possibilité d’un contrôle externe.
Toutes les dispositions de la réglementation du droit du travail étaient assorties de sanctions pénales
MAIS en droit du travail, la sanction pénale, l’objectif du législateur n’est pas de faire du chiffre
MAIS bien de faire en sorte que dans les entreprises, ces conditions de travail soient respectées.
L’objectif du droit est avant tout un objectif de mise en conformité.
Le législateur espère qu’en prononçant la menace d’une sanction pénale, cela aurait un effet dissuasif et que les employeurs se mettraient en conformité. Quelle est la différence entre le droit pénal social et le droit pénal général ?
En droit pénal général, on dit de ne pas tuer (incrimination de certains comportements) !
En droit pénal social, il y a incrimination parce que l’employeur ne s’est pas conformé à l’ordre de la loi.
Tout le dispositif est rédigé de manière à ce que les employeurs se mettent en conformité !
Par ailleurs, depuis longtemps, l’organisation mondiale du travail a mis en évidence les services d’inspection sociale : services qui doivent aller dan les entreprises pour voir si les conditions de travail sont en conformité avec les exigences légales.
De longue date, les difficultés inhérentes aux spécificités du droit pénal social, avaient été pointées :
- Non respect du principe de la légalité des incriminations : le législateur ne procédait pas clairement au libellé précis d’un comportement précis constitutif d’une infraction. L’obligation est rédigée dans le coeur de la législation du travail
MAIS aucune attention particulière n’est apportée au libellé de l’infraction.
- Non respect du principe de proportionnalité des sanctions : il n’y a plus aucune cohérence entre la gravité des peines et les comportements infractionnels.
On se dit qu’il faudrait retravailler la validité du processus.
Or, aujourd’hui, nous avons un code de droit pénal social qui comporte toutes les infractions rédigées soigneusement ainsi que l’échelle des peines. Pourquoi en parler ? Puisque toutes le infractions ont été réécrites, nous avons dans le
Code pénal social, une table des matières actualisées de toutes les infractions pénales.
Donc le travail qui consiste à identifier les lois de protection au travail est simplifié depuis que nous pouvons nous référer au livre 2 du
Code pénal social.
Par ailleurs, ce code a remodernisé l’ensemble du mécanisme qui caractérise la sanction du contrôle externe en droit du travail. Il y a d’une part une originalité s’agissant du rôle des services d’inspection, il y a ensuite une irrégularité s’agissant de l’autorité de poursuite, et puis l’articulation entre la répression pénale et la représsion administrative.
Le nouveau code pénal social nous offre aujourd’hui l’opportunité d’une vue synthétique de l’ensemble du dispositif.
Pour l’essentiel, en effet :
- Les infractions ont fait l’objet d’une réécriture et d’un classement systématique, en sorte de veiller à
- Restaurer une gradation des peines en fonction de la gravité des comportements reprochables.
L’AR du 28 mai 2003 régit la surveillance de la santé des travailleurs. Ses finalités (art 3) font écho aux principes généraux déposés dans les articles 5 et 6 de la loi. Il définit (art 2) les postes de travail à partir d’une typologie des risques encourus ou des responsabilités qui y sont associées. Il précise les obligations de l’employeur (art 4 à 14 AR), celles du conseiller en prévention-‐médecin du travail (art 15 à 25 AR), et détaille les différentes formes d’évaluation de la santé des travailleurs:
- Evaluation de santé préalable au recrutement, s’il s’agit d’un poste de sécurité, d’un poste de vigilance, d’une activité à risque défini ou liée aux denrées alimentaires
- Evaluation périodique
- Examen de reprise du travail, après une absence de quatre semaines au moins.
Une section particulière (art 39 à 41) traite du rôle du conseiller en prévention-‐médecin du travail dans l’hypothèse ou le médecin traitant du travailleur aurait déclaré celui-‐ci en incapacité définitive de poursuivre le travail convenu. Les conséquences de la décision du conseiller en prévention-‐médecin du travail sont décrites à l’article 72.
Ces modalités de la surveillance vont être très différentes selon qu’on est un cabinet d’avocat ou une entreprise de métallurgie. L’idée est tant que faire se peut, de limiter le risque et d’accompagner le travailleur aussi longtemps que possible dans sa vie professionnelle.
En principe, l’intervention du médecin du travail c’est l’intervention d’un professionnel de la médecine du travail qui, en fonction de la nature du métier, voit s’il est possible d’apporter des remèdes avant que la situation ne se détériore et qui essaie de prévenir plutôt que de guérir. Si les choses évoluent mal, on essaie de conserver la stabilité de l’emploi. Si on est face à un contractualiste, il faudra détruire le contrat parce que l’objet du contrat estfondamental !
Avant on était plutôt dans une perspective de répression. Si la perspective est fondamentalement différente, il faut jeter un coup d’oeil sur les articles 4 à 6 L. Il y a un travail d’investigation qui est lancé et c’est un travail qui est demandé in concreto.
Il s’agit, compte tenu des caractéristiques du métier, des bâtiments, de l’âge, du genre, etc. d’identifier tous les risques imaginables et de savoir comment les limiter voir de les supprimer. Ce job d’analyse des risques est attaché, par la loi de 1996, à la qualité d’employeur. L’employeur a, pour la mise en oeuvre de ces principes, l’obligation de créer un Service interne de prévention et de protection au travail
– lequel fera éventuellement appel au renfort d’un service externe agréé (voir les articles 33 et suivants).
La loi du 4 août
1996 relative au bien-‐être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, comprend dans cette notion de «bien-‐être», l’ensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles le travail est effectué: en matière de sécurité, de protection de la santé, de charge psycho-‐sociale, d’ergonomie, d’hygiène au travail, d’embellissement des lieux de travail, d’environnement, de protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail (art 3, 1° et 4, § 1). Il n’est pas possible d’examiner le dispositif mis en place pour l’ensemble de ces facteurs.
->L’obligation qui pèse sur l’employeur, cette sécurité ne s’attache pas seulement à ses travailleurs
MAIS cette obligation doit aussi profiter à tous ceux qui sont amenés à effectuer des prestations sur site dans les locaux de l’entreprise.
Ex : je suis propriétaire d’une usine nucléaire. Pour éviter d’être responsable de mes travailleurs, j’emploie des intérimaires
MAIS l’obligation de sécurité s’applique aussi aux travailleurs intérimaires ! Ils sont aussi couverts par l’obligation de sécurité !
Ici nous basculons dans la loi du 4 août 1996 sur le bien-‐être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.
L’obligation de veiller à ce que le travail s’accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur est une obligation contractuelle que la loi du 3 juillet 1978 (art 20, 2°) met impérativement à charge de l’employeur.
La matière relève aussi du droit de la protection du travail.
Avec une obstination coupable et lamentable, le législateur belge a mis un point d’honneur à ne pas faire ce que l’Europe demande à ses états membres, càd de mettre dans une norme qu’il s’agit d’une norme de transposition d’une directive européenne. Qu’est-‐ce qui, du point de vue pratique, change quand on est en présence d’une norme de transposition ?
En Belgique, c’est la
Cour de cassation qui a le dernier mot OR c’est l’interprétation de Luxembourg qui prévaut si c’est une norme de transposition.
Du point de vue européen, la protection de la durée au travail est une des clés de la santé au travail.
L’article 21 L 1971 prévoit que la durée de chaque période de travail ne peut être inférieure à 3h. Pourquoi un minimum de 3h ?
Un travail à temps partiel, ne peut pas être négocié pour un tiers équivalent de temps plein. Ici la motivation la plus claire que travailler et une chose sérieuse, il faut planifier les choses ! ->
Consécration d’un principe dans la loi et confiance des interlocuteurs sociaux !
Est-‐ce qu’on peut toujours déroger ? Ici on est en présence de loi impérative voir loi d’ordre public. Ce même article 21 prévoit lui-‐même la possibilité qu’on y déroge et cette dérogation ne peut s’exprimer que par une CCT.
La garantie d’une CCT est perçue par le législateur comme pouvant instaurer toutes les garanties dans la protection du travail ! Parfois le droit du travail consacre des mécanismes de semi-‐impératives : standard de protection en faveur du travailleur subordonné.
La durée minimale du travail ne peut être inférieur à 3h
MAIS la loi prévoit la possibilité d’y déroger (TUYAU) !
C’est la loi elle-‐même qui autorise la CCT à déroger
MAIS si une CCT déroge à une règle prévue par la loi, alors il y a dérogation du principe de hiérarchie !
Donc c’est l’article 21 lui-‐même qui autorise la CCT à déroger !
